薪酬設(shè)計中的紅綠點

薪酬體系設(shè)計是人力資源管理體系中至關(guān)重要的一環(huán)，從企業(yè)主角度出發(fā)，薪酬體系的設(shè)計對企業(yè)整體人力成本的影響非常直觀。從就業(yè)者角度來講，完善合規(guī)的薪酬體系是員工能否與公司共進(jìn)退的首要考慮因素之一。從求職者角度來講，優(yōu)秀的薪酬體系設(shè)計是提高公司崗位競爭力的首要體現(xiàn)。因此，在企業(yè)發(fā)展過程中，薪酬體系的設(shè)計與優(yōu)化必然是人力資源管理變革的重要項目之一。同時，在人力資源咨詢的專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)，包含薪酬體系設(shè)計內(nèi)容的咨詢項目占比也是相對較高的。

一套完善、公平、有激勵性的薪酬體系在落地過程中，會出現(xiàn)一些游離在舊有薪酬體系之外的崗位。所謂游離于薪酬體系之外，指的是該崗位員工的薪酬水平高于或低于其所在薪級薪檔的上下限，也就是薪酬體系中的紅點與綠點。

一般來講，企業(yè)薪酬體系紅綠點的出現(xiàn)多有以下情況：

紅點的出現(xiàn)：

高管空降：公司為了招攬優(yōu)秀的高階管理者，往往會采取通過高于當(dāng)期市場薪酬水平的方式作為招攬人才的手段之一，導(dǎo)致空降高管在入職之初，其薪酬水平就打破原有薪酬高限；

崗變薪不變：出于某種原因，企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行崗位調(diào)動，員工崗位職級下降，但薪酬水平未做相應(yīng)調(diào)整，導(dǎo)致其原有薪酬水平高于現(xiàn)有職級薪酬水平，從而出現(xiàn)紅點；

工齡工資：某些崗位人員在司時間較長，根據(jù)公司薪酬普調(diào)的相關(guān)規(guī)定，隨著工作年限的增長，其薪酬水平逐年進(jìn)行上調(diào)，但崗級崗等無變化，最終出現(xiàn)多次普調(diào)后工資總額大于其薪酬水平上線；

提成制崗位：由于該類型崗位的薪酬組成中，浮動薪酬部分占比較大，對于業(yè)績始終保持較高水平的員工，如未對其薪酬總額進(jìn)行設(shè)計，則可能導(dǎo)致其浮動薪酬部分較高，出現(xiàn)紅點；

? 綠點的出現(xiàn)：

非核心員工：一般多為新進(jìn)入公司的實習(xí)人員或崗位價值相對較低的員工，同時公司內(nèi)部缺乏相對合理的淘汰、異動與調(diào)薪機(jī)制，從而導(dǎo)致員工薪酬水平?jīng)]有跟隨薪酬調(diào)整而出現(xiàn)綠點；

績效表現(xiàn)水平較低：公司在進(jìn)行階段性員工績效評價時，對于績效表現(xiàn)相對較低的員工，可能會失去薪酬調(diào)整的機(jī)會，隨著時間的推移，導(dǎo)致薪酬始終處于低位。

薪酬紅綠點一般都是在較長時間內(nèi)，由于薪酬調(diào)整、崗位價值、責(zé)權(quán)變動等因素之間的不同步變化而慢慢形成的，故在進(jìn)行紅綠點優(yōu)化時，我們也需要尊重其歷史成因與當(dāng)前實際情況，綜合考量解決方案。對于消除薪酬紅綠點，一般有如下方式：

? 消除紅點：

調(diào)整職級：再確定新的職級職等后，對于紅點崗位的人員進(jìn)行職級調(diào)整，就近就高套入新的職級體系中，確保其薪酬水平在薪酬職級體系之內(nèi)；

長效激勵：通過長效激勵，將其薪酬高處部分作為激勵薪酬，并設(shè)計遞延支付，通過拉長付薪周期，而逐漸拉平階段時間內(nèi)的薪酬水平；

? 消除綠點：

直接納入：對于處于綠點崗位的人員，在確保其工作能力符合企業(yè)要求的前提下，通過薪酬改革，直接套入其所在職級的最低檔位來消除綠點；

優(yōu)化晉升制度：重新設(shè)計崗位晉升機(jī)制，保證崗變薪變，通過員工評價結(jié)果一次或多次的逐級調(diào)整，將綠點薪酬逐漸納入到新的薪酬體系中；

解除勞動關(guān)系：基于工作評價，對于長期未能達(dá)到公司工作要求的員工進(jìn)行解聘，一次性消除綠點。

薪酬紅綠點問題，在薪酬體系設(shè)計的理論過程中并非難點，但在理論落地時，紅綠點則是在進(jìn)行薪酬套改中無法回避的問題，具體實施路徑還是要結(jié)合各個企業(yè)當(dāng)下的實際情況進(jìn)行針對性設(shè)計的，確保紅綠點的消除與企業(yè)發(fā)展階段的最佳匹配。

寫在最后：

在薪酬體系設(shè)計與變革的過程中，紅綠點的出現(xiàn)一般多是歷史原因，是多種因素與長時間積累所導(dǎo)致的產(chǎn)物，所以在進(jìn)行消除時，切勿盲目追求一次性、快速的全部清除，從而導(dǎo)致相關(guān)人員極端情緒的出現(xiàn)，畢竟薪酬的變革直接關(guān)乎到員工“錢”的問題。所以，在保證薪酬變革為企業(yè)帶來預(yù)期價值的同時，確保薪酬體系的平順落地與可持續(xù)性，才是薪酬體系設(shè)計的長久課題。